企业与劳动者的纠纷是一个永恒的话题，付出劳务是劳动者的义务，相对应的，用人单位应当在合理范围内保障劳动者的基本权利，包括取得报酬权、安全权、休息权等。目前国内很多的国企或大型私企集团在保障劳动者基础权益方面做得相对较好，例如签订劳动合同、缴纳社保、足额支付加班费用等，但在某些方面仍然存在漏洞，侵害劳动者的基本权益，下面通过一个实际案例为大家介绍一下具体情况。
国内某大型国企集团a，名列世界500强，涉足工业、地产、金融等多个领域，下属多家子公司，因企业发展势头良好，国内某名牌大学应届毕业生赵某于2011年通过校园招聘进入a公司就职。进入a公司后，赵某变现良好，业务能力突出，工作5年后，集团领导决定将其调任b公司（集团子公司）任经理职位。因两家公司均属于独立法人，在人事关系变动上需要赵某先与a公司解除劳动关系，再重新与b公司签订新的劳动合同，随即赵某到b公司任职。赵某在b公司工作不到两年（20个月），因高层领导变动，集团董事会决定与赵某解除劳动关系，集团人事总监与赵某沟通称愿意支付赵某四个月工资作为经济赔偿，赵某不服随即希望寻求律师帮助维权。
从形式上来看，公司按照赵某在b公司的工作年限（20个月），支付赵某4个月的工资作为经济赔偿完全符合《劳动合同法》第八十七条的规定；但实质上，集团公司忽略了赵某在a公司的工作年限，且赵某的工作调动完全是因为集团的工作需要，此种情况也普遍发生在规模较大的集团公司之中。那么赵某在a公司的工作经历是否可以得到赔偿呢？这部分赔偿又由谁来承担呢？
根据《劳动合同法实施条例》第十条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。根据上述法律规定，赵某因集团公司内部决定自a公司调至b公司，a公司未按照法律规定支付相应的经济补偿金，在b公司任职时，b公司违反法律规定与赵某解除劳动关系，那么工作年限应当按照赵某自入职a公司起计算。
文丨丁玉铭 法律事务部
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